Zulässigkeit und rechtliche Probleme im Zusammenhang mit der Gewährung einer Corona-Impfprämie

19.12.2021,  Rechtsanwältin Bettina Keidel

Vor dem Hintergrund der allgegenwärtigen Covid-19 Pandemie ist vielen Arbeitgebern zum Zwecke des Schutzes der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer und zum (wirtschaftlichen) Schutz ihres Betriebes daran gelegen, dass sich ihre Arbeitnehmer gegen das Corona-Virus impfen lassen. Für Arbeitgeber stellt sich in diesem Zusammenhang vermehrt die Frage, ob die Schaffung eines Impf-Anreizes durch die Zahlung einer sog. „Impfprämie“ rechtlich zulässig ist. Eine Impfprämie sieht vor, dass Arbeitnehmer, die sich freiwillig gegen das Corona-Virus impfen lassen und dem Arbeitgeber einen entsprechenden Nachweis über die Impfung erbringen, eine Sonderzahlung erhalten.


 


Die Zulässigkeit von Impfprämien kann im Hinblick auf die Wahrung des allgemeinen (arbeitsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatzes und das Maßregelungsverbot durchaus rechtlichen Bedenken begegnen. Die rechtliche Zulässigkeit bezüglich der Einführung von (Corona-) Impfprämien ist hoch umstritten und höchstrichterlich bislang nicht geklärt. In Ermangelung einer höchstrichterlichen Rechtsprechung verbleibt daher für Arbeitgeber ein gewisses Risiko bestehen, dass die Gewährung von Impfprämien rechtlich unzulässig sein könnte.


 


Die rechtlichen Bedenken in Bezug auf die Thematik der Impfprämie sollen nachfolgend unter den Gesichtspunkten des allgemeinen (arbeitsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Maßregelungsverbotes näher beleuchtet werden, um eine Sensibilisierung für die insoweit bestehenden Risiken zu erreichen.


 


 1.  Allgemeiner (arbeitsrechtlicher) Gleichbehandlungsgrundsatz


 


Die Einführung von Impfprämien durch den Arbeitgeber ist am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.


 


Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber zur Gleichbehandlung der von ihm beschäftigten Arbeitnehmer und verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Des Weiteren verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer ist infolgedessen unzulässig. Der Arbeitgeber hat den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bei allen Entscheidungen sowie bei allen Arten von Maßnahmen zu beachten. Der Hauptanwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt nach wie vor im Bereich der Gewährung von freiwilligen Leistungen (bspw. Gratifikationen) durch den Arbeitgeber.


 


Als Maßnahme bzw. Entscheidung des Arbeitgebers ist die Einführung von Impfprämien am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen. Dementsprechend gilt, dass eine Impfprämie unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes so gewährt werden muss, dass kein Arbeitnehmer sachgrundlos benachteiligt wird. Vor diesem Hintergrund sollte insbesondere eine Differenzierung nach Beschäftigungsart (Vollzeitbeschäftigten / Teilzeitbeschäftigten / geringfügig Beschäftigte / Werkstudenten) dringend unterbleiben, da eine derartige Unterscheidung eine sachgrundlose Ungleichbehandlung bedingen dürfte. Dies vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber von der Impfung sämtlicher Arbeitnehmer gerade unabhängig von deren Beschäftigungsgrad profitiert.


 


2.  Maßregelungsverbot


 


Umstritten und höchstrichterlich bislang nicht geklärt ist die Frage, ob die Einführung von Impfprämien einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) bedingen kann.


 


Das Maßregelungsverbot beinhaltet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deswegen benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die gesetzliche Regelung des § 612a BGB soll verhindern, dass Arbeitnehmer ihre Rechte nicht wahrnehmen, weil sie befürchten müssen, deswegen benachteiligt zu werden. Die Vorschrift gewährleistet einen umfassenden Schutz für jede Form der Ausübung von tatsächlich bestehenden Rechten durch die Arbeitnehmer. Ein Beispiel für die zulässige Rechtsausübung stellt insbesondere die Ausübung von Grundrechten dar.


 


Nachdem in Deutschland für Arbeitnehmer keine generelle Pflicht zur Durchführung einer Corona-Schutzimpfung besteht, ist der Arbeitnehmer in seiner Entscheidung, ob er sich impfen lässt, grundsätzlich frei. Er übt insoweit in zulässigerweise die ihm verfassungsrechtlich garantierten Grundrechte aus.


 


Soweit der Arbeitgeber nunmehr die Zahlung einer Impfprämie in Aussicht stellt gilt, dass diese denjenigen Arbeitnehmern vorenthalten wird, die sich (zulässigerweise) gegen eine Corona-Schutzimpfung entscheiden. Dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von dem Angebot einer Impfprämie ausschließt, der sich dazu entschieden hat, sich nicht impfen zu lassen, könnte eine missbilligte Benachteiligung, mithin also eine unzulässige Maßregelung begründen. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung kann eine von § 612a BGB missbilligte Benachteiligung von Arbeitnehmern nicht nur in der Schlechterstellung, sondern auch in der Vorenthaltung von Vorteilen (wie beispielsweise einer (Impf-) Prämie) liegen.


 


Ob die Einführung von Impfprämien tatsächlich in rechtlicher Hinsicht einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot bedingt, vermag nicht abschließend beurteilt werden zu können, da diese Frage höchstrichterlich bislang nicht geklärt ist.


 


Die in der Literatur vertretenen Auffassungen zu dieser Thematik sind vielfältig. Vielfach wird ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot befürwortet. Gänzlich abwegig erscheint die Annahme eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nicht, da eine gesetzliche Impfpflicht für Arbeitnehmer nicht besteht. Die Entscheidung, sich nicht impfen zu lassen stellt somit dem Grunde nach eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers dar, sodass die Nichtberücksichtigung ungeimpfter Arbeitnehmer bei der Zahlung einer Impfprämie im Hinblick auf das Maßregelungsverbot durchaus problematisch sein kann. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot könnte insbesondere indiziert sein, soweit sich Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen können.


 


Überwiegend wird die Auffassung vertreten, dass die Einführung einer Impfprämie keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot zu bedingen vermag. Als Argument wird im Wesentlichen angeführt, dass den Arbeitnehmern letztlich auch weiterhin eine Wahl verbliebe, ob sie sich impfen lassen. Auch werde den Arbeitnehmern die Impfprämie letztlich nur deshalb vorenthalten, weil der Arbeitnehmer die ihm abverlangte Gegenleistung (hier: in Form der Corona-Schutzimpfung) nicht erbracht habe, sodass keine zu missbilligende Benachteiligung zu erblicken sei.


 


Sollte die Gewährung von Impfprämien tatsächlich einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot bedingen, so hätte dies zur Folge, dass ungeimpfte Arbeitnehmer so zu stellen wären, als würden sie (ebenfalls) zu dem Adressatenkreis der (Impfprämien-) Regelung gehören. Es drohte für den Arbeitgeber dementsprechend also die wirtschaftliche Gefahr, dass auch ungeimpfte Arbeitnehmer ihnen gegenüber erfolgreich einen Anspruch auf Zahlung einer Impfprämie geltend machen könnten.


 


3.  Fazit


 


Vor dem Hintergrund, dass die rechtliche Zulässigkeit von Impfprämien umstritten und höchstrichterlich bislang nicht geklärt ist, verbleibt für Arbeitgeber ein gewisses wirtschaftliches Risiko bestehen, dass im Falle der Einführung einer Impfprämie letztlich auch ungeimpfte Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Zahlung der Prämie geltend machen könnten.


 


Soweit Impfprämien in Kenntnis der vorgenannten Risiken gleichwohl eingeführt werden sollen, sollte zunächst darauf geachtet werden, dass die finanzielle Höhe der Impfprämie so bemessen ist, dass hierdurch kein faktischer Impfzwang „durch die Hintertür“ eingeführt wird. Die Höhe der Impfprämie sollte moderat und im Verhältnis zum Bruttomonatsentgelt angemessen sein. Eine Differenzierung nach Beschäftigungsart (Vollzeit / Teilzeit / Werkstudent / geringfügig Beschäftigte) sollte im Hinblick auf den allgemeinen (arbeitsrechtlichen) Gleichbehandlungsgrundsatz unbedingt unterbleiben. Darüber hinaus empfiehlt sich darauf zu achten, dass der Arbeitgeber die Impfprämie vor deren Gewährung ankündigt und diese nicht erst nachträglich auszahlt, da dies den Eindruck einer Sanktion impfunwilliger Arbeitnehmer bedingen könnte.


 


Des Weiteren gilt, dass die Einführung von Impfprämien die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gemäß §§ 87 Absatz 1 Nr. 7 und Nr. 10 BetrVG (Gesundheitsschutz und betriebliche Lohngestaltung) berühren kann, sodass auch auf die Wahrung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte geachtet werden sollte.


 


Schließlich muss im Zuge der Einrichtung einer Corona-Impfprämie auch auf die Einhaltung von datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Bezug auf die Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers hinsichtlich des Impfnachweises geachtet werden. Der Nachweis der Impfung könnte seitens des Arbeitnehmers beispielsweise durch das Vorzeigen des Impfzertifikats in Papierform oder in elektronischer Form (bspw. durch eine App) erfolgen.


 


Unzulässig dürfte im Hinblick auf den Beschäftigtendatenschutz die Aufnahme des Impfnachweises in die Personalakte sein, da es sich insoweit um sensible Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers handelt.